Jesteś Szefem firmy? Menadżerem zespołu albo Liderem zespołu projektowego ? Zapraszam na sesję coachingowe dedykowane Tobie. Specjalizuję się w obszarze Executive & Leadership Coaching, który dotyczy wsparcia menedżera średniego i wyższego szczebla w rozwiązywaniu jego dylematów zawodowych i osobistych.
Procesy, które prowadzę są całkowicie spersonalizowane i dopasowane do potrzeb lidera, jego wyzwań i środowiska. Moja praca polega na towarzyszeniu liderowi w przygotowaniach i wdrażaniu zmian, wychodzeniu z kryzysu, przygotowaniu się do kolejnych wyzwań menedżerskich lub zmian w karierze.
Relacja w jakiej pracujemy oparta jest na partnerstwie i zaufaniu. Daje to przede wszystkim komfort do rozmów i rozważań na najważniejsze i najtrudniejsze tematy. To okazja do autorefleksji i przyjrzenia się sobie i sprawom z innej perspektywy, przemyślenia swoich założeń i przekonań na temat zarządzania i przywództwa, a także skonfrontowania się z innymi możliwościami i modelami.
To także szansa na złapanie dystansu do siebie i roli jaką pełnimy zawodowo i osobiście.
Kiedy warto żeby organizacja sięgnęła po taką formę wsparcia?
Świat w organizacji może być przyjazny dla ludzi w nich pracujących i przez to sprzyjać ich efektywności. Ludzie chcą pracować w firmach, które przynoszą rezultaty i chcą mieć swój wkład w pracę, chcą robić sensowne rzeczy, być widziani i doceniani za swój wysiłek.
Z różnych modeli i badań organizacji wiadomo, że ludzie chcą mieć do siebie zaufanie, chcą spostrzegać pracodawcę i przełożonych jako wiarygodnych, obdarzać się wzajemnym szacunkiem, być traktowanym fair, być dumnym z firmy i mieć koleżeńskie relacje . W innym ujęciu – zespoły istnieją po to, aby osiągać rezultaty – ludzie chcą być w dobrych, produktywnych zespołach i mieć swój wkład. Na to, aby zespoły były długofalowo efektywne musi istnieć dobra atmosfera i dobra relacja pomiędzy członkami zespołu . Pracownicy chcą wiedzieć czego się od nich oczekuje, mieć możliwość robienia tego, co najlepiej potrafią, być doceniani, chcą, żeby liczono się z ich zdaniem i żeby innym zależało na tym, jak pracują, czy się rozwijają. Nie zawsze jednak jest do tego przestrzeń. Poza tym firmy i szefowie często koncentrują się na wynikach i celach biznesowych, zapominając jednocześnie jak ważne są relacje i dobra atmosfera pracy.
Dlaczego zatem warto sięgnąć po coaching? Praca coachingowa zaprasza ludzi, aby odkryli:
- Swoje podstawowe wartości – którym chcą służyć i których realizacja jest źródłem ich siły, ale też które muszą być spełnione, aby oni się dobrze czuli, byli zaangażowani, chcieli wkładać w budowanie wspólnych rezultatów. Coach nie szkoli, ani nie doradza, szuka z klientem, w jaki sposób może on realizować swoje wartości w środowisku pracy; stawia wyzwania, aby klient był odważny w podejmowaniu wysiłku bycia autentycznym.
- Swoje naturalne cechy przywódcze – Coach dopytuje o wizję – co klient chce stworzyć, jego wymarzony plan biznesowy, jak również to, jak zachowują się i czują ludzie wokół lidera.
- Wpływ jaki klient chce mieć na innych, a jaki ma teraz; skąd o tym wie, co może zrobić, żeby wiedzieć, jak jest odbierany; sposób, w jaki klient zaraża i inspiruje innych do realizacji swoich koncepcji.
- Motywację do działania i podejmowania wyzwań – Coach inspiruje klienta do szukania inspiracji z wizji i celów klienta, zdefiniowania sytuacji w kategoriach szans i możliwości, a nie patrzenia z perspektywy ograniczeń i ofiary znalezienie własnych sposobów „radzenia” sobie z sytuacjami, które są trudne dla klienta szukania efektywnych sposobów działania czerpiąc analogie z dobrych doświadczeń klienta.
- Swoją sprawczość – coaching sprawia, że klient lepiej rozumie motywy swojego działania, dostrzega ukryty sens swoich reakcji, które często zmienia, żeby były bardziej efektywne, niemniej zachowuje ich sens. Jest bardziej świadomy i bardziej docenia swoje działania i bierze za nie odpowiedzialność.
Sytuacje, w których szczególnie warto zatrudniać coacha w firmie?
- Zarządzasz samodzielnie jednostką organizacyjną i brakuje Ci możliwości przedyskutowania swojej wizji i sposobów jej konsekwentnego wdrażania
- Zarządzasz jednostką organizacyjną, jesteś uwikłany/a w relacje z innymi działami, przełożonym, pracownikami, centralą, każdy „czegoś od Ciebie chce”, Ty masz swój pomysł, trudno Ci się z nim przebić.
- Zdarza Ci się mieć pracownika wyszkolonego, który jednak wciąż nie używa umiejętności już zdobytych teoretycznie.
- W Twojej organizacji są osoby na wyższych stanowiskach menedżerskich, które mają duże doświadczenie, uczestniczyły w wielu szkoleniach, a teraz potrzebują wsparcia w tworzeniu własnej wizji i własnego stylu jej realizowania. Potrzebują też bodźców do odkrycia nowych pokładów motywacji
- Masz w organizacji pracowników z dużym potencjałem, którzy potrzebują szybkiego rozwoju kompetencji pozwalających im na zajęcie wyższego stanowiska.
- Promujesz pracownika, który potrzebuje wsparcia w szybkim i efektywnym odnalezieniu się w nowej roli, do której został powołany.
- Masz w organizacji cennych, dobrych pracowników. Szukasz sposobu utrzymania i podniesienia ich motywacji.
- Uważasz, że „czasy są ciężkie” potrzebujesz zaangażowania pracowników na 100%, wykazania się kompetencjami, dla których ich zatrudniłeś/łaś. Chcesz, żeby ludzie byli bardziej proaktywni, samodzielni, biorący i wywiązujący się z odpowiedzialności
- Jesteś zły/a, bo masz poczucie, że cała odpowiedzialność za biznes spoczywa na Tobie. Nie radzisz sobie z wyzwaniami. Masz poczucie osamotnienia.
Jak przebiega proces coachingu w firmie?
Po pierwsze: Wybór coacha
Istnieje możliwość przeprowadzenia bezpłatnej próbnej sesji, po której klient może w bardziej świadomy sposób zdecydować się na cały proces, jak również wybrać coacha.
Po drugie: Firma jako ważne źródło informacji przy wyznaczaniu celów coachingu
Spotkanie trójstronne – przełożony, coachowany klient i coach. Celem spotkania jest:
1. Doprecyzowanie oczekiwań przełożonego względem klienta
2. Doprecyzowania oczekiwań klienta względem jego przełożonego
3. Doprecyzowania wzajemnej umowy między stronami
Dane pochodzące z oceny okresowej, oceny 360ᵒ lub procesu Development Center stanowią cenną inspirację do wyznaczenia celów
Doprecyzowanie celów coachingu
Osobą wyznaczającą cele coachingu jest klient – coachowany, to coachowany określa co chce, żeby było przedmiotem coachingu. Klient wie najlepiej nad czym powinien pracować podczas całego procesu i na każdej kolejnej sesji, aby sprostać oczekiwaniom firmy.
Po trzecie: Przebieg procesu coachingu
Przeprowadzenie cyklu indywidualnych spotkań – sesji coachingowych, które trwają od 3 do 8 miesięcy.
Pierwsza sesja ma charakter „discovery session”, jej celem jest odkrycie i nazwanie głównych celów i wartości, które chce realizować klient. Kolejne sesje to proces uzależniony od potrzeb klienta.
Typowe, przykładowe tematy menedżerskie to:
- Skuteczne zarządzanie pracownikami – np. jak przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem (udzielanie negatywnych informacji zwrotnych); jak sprawić, aby pracownicy czuli się równie odpowiedzialni za pracę jak przełożony; jak zarządzać pracownikami w innych lokalizacjach; jak poradzić sobie z konkretnymi problemami, które stwarzają pracownicy.
- Własny wpływ i kształtowanie relacji – skuteczne przekonywanie innych do swojego sposobu myślenia, kształtowanie swojego autorytetu; kształtowanie swojego wizerunku zgodnie ze swoim wyborem.
- Efektywne zarządzanie swoim czasem – jak wychodzić o rozsądnej godzinie z pracy?
- Wypalenie zawodowe – jak odbudować w sobie motywację do efektywnej pracy?
Coach poprzez zadawanie mocnych pytań sprawia, że klient staje się bardziej świadomy sytuacji i siebie w tych sytuacjach i ma możliwość wyboru, jak chce w takiej sytuacji postąpić.
Praca coacha polega z jednej strony na pogłębieniu świadomości, rozumienia siebie i sytuacji, w której się jest, z drugiej strony na wypracowaniu rozwiązania i podjęciu działania. Zwykle klient jest proszony o wykonanie ważnych dla niego zadań pomiędzy sesjami. W oparciu o podjęte działania, klient uczy się konsekwencji, poddaje ten problem kolejnej refleksji i może wypracować kolejne plany działania.
Po czwarte: Ocena efektywności coachingu
Jest ściśle powiązana ze sposobem wyznaczenia celów coachingowych.
- Jeśli inspiracją do wyznaczenia celów były oceny kompetencji – 360ᵒ lub Development Center, proponujemy sprawdzanie efektywności coachingu poprzez porównanie ocen po coachingu (rekomendowany jest 6 miesięczny okres odroczenia oceny po skończonym procesie coachingu).
- Jeśli cele coachingu były wskazane przez przełożonego, to ocena efektywności opiera się na zaobserwowanych przez przełożonego zmianach.
- Jeśli cele coachingu zostały wskazane przez samego coachowanego, proponujemy ocenę efektywności oprzeć na ocenie przez samego coachowanego.
