rekomendacje – Dujanowicz

Jesteś Szefem firmy? Menadżerem zespołu albo Liderem zespołu projektowego ? Zapraszam na sesję coachingowe dedykowane Tobie. Specjalizuję się w obszarze Executive & Leadership Coaching, który dotyczy wsparcia menedżera średniego i wyższego szczebla w rozwiązywaniu jego dylematów zawodowych i osobistych.

Procesy, które prowadzę są całkowicie spersonalizowane i dopasowane do potrzeb lidera, jego wyzwań i środowiska. Moja praca polega na towarzyszeniu liderowi w przygotowaniach i wdrażaniu zmian, wychodzeniu z kryzysu, przygotowaniu się do kolejnych wyzwań menedżerskich lub zmian w karierze.

Relacja w jakiej pracujemy oparta jest na partnerstwie i zaufaniu. Daje to przede wszystkim komfort do rozmów i rozważań na najważniejsze i najtrudniejsze tematy. To okazja do autorefleksji i przyjrzenia się sobie i sprawom z innej perspektywy, przemyślenia swoich założeń i przekonań na temat zarządzania i przywództwa, a także skonfrontowania się z innymi możliwościami i modelami.

To także szansa na złapanie dystansu do siebie i roli jaką pełnimy zawodowo i osobiście.

Kiedy warto żeby organizacja sięgnęła po taką formę wsparcia?

Świat w organizacji może być przyjazny dla ludzi w nich pracujących i przez to sprzyjać ich efektywności. Ludzie chcą pracować w firmach, które przynoszą rezultaty i chcą mieć swój wkład w pracę, chcą robić sensowne rzeczy, być widziani i doceniani za swój wysiłek.

Z różnych modeli i badań organizacji wiadomo, że ludzie chcą mieć do siebie zaufanie, chcą spostrzegać pracodawcę i przełożonych jako wiarygodnych, obdarzać się wzajemnym szacunkiem, być traktowanym fair, być dumnym z firmy i mieć koleżeńskie relacje . W innym ujęciu – zespoły istnieją po to, aby osiągać rezultaty – ludzie chcą być w dobrych, produktywnych zespołach i mieć swój wkład. Na to, aby zespoły były długofalowo efektywne musi istnieć dobra atmosfera i dobra relacja pomiędzy członkami zespołu . Pracownicy chcą wiedzieć czego się od nich oczekuje, mieć możliwość robienia tego, co najlepiej potrafią, być doceniani, chcą, żeby liczono się z ich zdaniem i żeby innym zależało na tym, jak pracują, czy się rozwijają. Nie zawsze jednak jest do tego przestrzeń. Poza tym firmy i szefowie często koncentrują się na wynikach i celach biznesowych, zapominając jednocześnie jak ważne są relacje i dobra atmosfera pracy.

Dlaczego zatem warto sięgnąć po coaching? Praca coachingowa zaprasza ludzi, aby odkryli:

Swoje podstawowe wartości – którym chcą służyć i których realizacja jest źródłem ich siły, ale też które muszą być spełnione, aby oni się dobrze czuli, byli zaangażowani, chcieli wkładać w budowanie wspólnych rezultatów. Coach nie szkoli, ani nie doradza, szuka z klientem, w jaki sposób może on realizować swoje wartości w środowisku pracy; stawia wyzwania, aby klient był odważny w podejmowaniu wysiłku bycia autentycznym.
Swoje naturalne cechy przywódcze – Coach dopytuje o wizję – co klient chce stworzyć, jego wymarzony plan biznesowy, jak również to, jak zachowują się i czują ludzie wokół lidera.
Wpływ jaki klient chce mieć na innych, a jaki ma teraz; skąd o tym wie, co może zrobić, żeby wiedzieć, jak jest odbierany; sposób, w jaki klient zaraża i inspiruje innych do realizacji swoich koncepcji.
Motywację do działania i podejmowania wyzwań – Coach inspiruje klienta do szukania inspiracji z wizji i celów klienta, zdefiniowania sytuacji w kategoriach szans i możliwości, a nie patrzenia z perspektywy ograniczeń i ofiary znalezienie własnych sposobów „radzenia” sobie z sytuacjami, które są trudne dla klienta szukania efektywnych sposobów działania czerpiąc analogie z dobrych doświadczeń klienta.
Swoją sprawczość – coaching sprawia, że klient lepiej rozumie motywy swojego działania, dostrzega ukryty sens swoich reakcji, które często zmienia, żeby były bardziej efektywne, niemniej zachowuje ich sens. Jest bardziej świadomy i bardziej docenia swoje działania i bierze za nie odpowiedzialność.

Sytuacje, w których szczególnie warto zatrudniać coacha w firmie?

Zarządzasz samodzielnie jednostką organizacyjną i brakuje Ci możliwości przedyskutowania swojej wizji i sposobów jej konsekwentnego wdrażania
Zarządzasz jednostką organizacyjną, jesteś uwikłany/a w relacje z innymi działami, przełożonym, pracownikami, centralą, każdy „czegoś od Ciebie chce”, Ty masz swój pomysł, trudno Ci się z nim przebić.
Zdarza Ci się mieć pracownika wyszkolonego, który jednak wciąż nie używa umiejętności już zdobytych teoretycznie.
W Twojej organizacji są osoby na wyższych stanowiskach menedżerskich, które mają duże doświadczenie, uczestniczyły w wielu szkoleniach, a teraz potrzebują wsparcia w tworzeniu własnej wizji i własnego stylu jej realizowania. Potrzebują też bodźców do odkrycia nowych pokładów motywacji
Masz w organizacji pracowników z dużym potencjałem, którzy potrzebują szybkiego rozwoju kompetencji pozwalających im na zajęcie wyższego stanowiska.
Promujesz pracownika, który potrzebuje wsparcia w szybkim i efektywnym odnalezieniu się w nowej roli, do której został powołany.
Masz w organizacji cennych, dobrych pracowników. Szukasz sposobu utrzymania i podniesienia ich motywacji.
Uważasz, że „czasy są ciężkie” potrzebujesz zaangażowania pracowników na 100%, wykazania się kompetencjami, dla których ich zatrudniłeś/łaś. Chcesz, żeby ludzie byli bardziej proaktywni, samodzielni, biorący i wywiązujący się z odpowiedzialności
Jesteś zły/a, bo masz poczucie, że cała odpowiedzialność za biznes spoczywa na Tobie. Nie radzisz sobie z wyzwaniami. Masz poczucie osamotnienia.

Jak przebiega proces coachingu w firmie?

Po pierwsze: Wybór coacha

Istnieje możliwość przeprowadzenia bezpłatnej próbnej sesji, po której klient może w bardziej świadomy sposób zdecydować się na cały proces, jak również wybrać coacha.

Po drugie: Firma jako ważne źródło informacji przy wyznaczaniu celów coachingu

Spotkanie trójstronne – przełożony, coachowany klient i coach. Celem spotkania jest:

1. Doprecyzowanie oczekiwań przełożonego względem klienta
2. Doprecyzowania oczekiwań klienta względem jego przełożonego
3. Doprecyzowania wzajemnej umowy między stronami

Dane pochodzące z oceny okresowej, oceny 360ᵒ lub procesu Development Center stanowią cenną inspirację do wyznaczenia celów

Doprecyzowanie celów coachingu

Osobą wyznaczającą cele coachingu jest klient – coachowany, to coachowany określa co chce, żeby było przedmiotem coachingu. Klient wie najlepiej nad czym powinien pracować podczas całego procesu i na każdej kolejnej sesji, aby sprostać oczekiwaniom firmy.

Po trzecie: Przebieg procesu coachingu

Przeprowadzenie cyklu indywidualnych spotkań – sesji coachingowych, które trwają od 3 do 8 miesięcy.
Pierwsza sesja ma charakter „discovery session”, jej celem jest odkrycie i nazwanie głównych celów i wartości, które chce realizować klient. Kolejne sesje to proces uzależniony od potrzeb klienta.

Typowe, przykładowe tematy menedżerskie to:

Skuteczne zarządzanie pracownikami – np. jak przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem (udzielanie negatywnych informacji zwrotnych); jak sprawić, aby pracownicy czuli się równie odpowiedzialni za pracę jak przełożony; jak zarządzać pracownikami w innych lokalizacjach; jak poradzić sobie z konkretnymi problemami, które stwarzają pracownicy.
Własny wpływ i kształtowanie relacji – skuteczne przekonywanie innych do swojego sposobu myślenia, kształtowanie swojego autorytetu; kształtowanie swojego wizerunku zgodnie ze swoim wyborem.
Efektywne zarządzanie swoim czasem – jak wychodzić o rozsądnej godzinie z pracy?
Wypalenie zawodowe – jak odbudować w sobie motywację do efektywnej pracy?

Coach poprzez zadawanie mocnych pytań sprawia, że klient staje się bardziej świadomy sytuacji i siebie w tych sytuacjach i ma możliwość wyboru, jak chce w takiej sytuacji postąpić.
Praca coacha polega z jednej strony na pogłębieniu świadomości, rozumienia siebie i sytuacji, w której się jest, z drugiej strony na wypracowaniu rozwiązania i podjęciu działania. Zwykle klient jest proszony o wykonanie ważnych dla niego zadań pomiędzy sesjami. W oparciu o podjęte działania, klient uczy się konsekwencji, poddaje ten problem kolejnej refleksji i może wypracować kolejne plany działania.

Po czwarte: Ocena efektywności coachingu

Jest ściśle powiązana ze sposobem wyznaczenia celów coachingowych.

Jeśli inspiracją do wyznaczenia celów były oceny kompetencji – 360ᵒ lub Development Center, proponujemy sprawdzanie efektywności coachingu poprzez porównanie ocen po coachingu (rekomendowany jest 6 miesięczny okres odroczenia oceny po skończonym procesie coachingu).
Jeśli cele coachingu były wskazane przez przełożonego, to ocena efektywności opiera się na zaobserwowanych przez przełożonego zmianach.
Jeśli cele coachingu zostały wskazane przez samego coachowanego, proponujemy ocenę efektywności oprzeć na ocenie przez samego coachowanego.

Coaching dla zespołu, czyli Team Coaching dotyczy wsparcia lidera i zespołu w efektywniejszym wykorzystaniu potencjału grupy. Każdy zespół jest niepowtarzalny, tworzy unikalny system i ma swoją dynamikę. Team coaching polega na zdefiniowaniu wyzwań, opracowaniu kluczowych działań i wsparciu zespołu w ich wdrażaniu. W trakcie procesu coach zapewnia diagnostykę adekwatnymi narzędziami. Pomaga określić cele, wspiera dialog i poprawę relacji, moderuje dyskusje i rozwiązywanie konfliktów, pomaga budować i wzmacniać zaufanie pomiędzy członkami zespołu.

Kiedy warto sięgnąć po coaching dla zespołu?

Każdy z nas żyje pośród innych ludzi i chcąc lub nie chcąc wchodzi w wiele relacji z innymi osobami zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Nikt nie żyje w izolacji, wszyscy jesteśmy częściami złożonych systemów – naszych rodzin, przyjaciół, kręgów zawodowych i społecznych. Kluczowe dla powodzenia wielu przedsięwzięć może być to czy udaje się zbudować dobre relacje czy nie.

W coachingu zespołu w odróżnieniu od tradycyjnych podejść – np. mediacji i facylitacji – zajmujemy się nie tylko wypracowaniem rozwiązania, ale dynamiką całej relacji.
Dobra relacja to umiejętność tworzenia i utrzymania świadomej i intencjonalnej więzi. Świadomość pozwala określić, co się dzieje w danej sytuacji. Intencjonalność pozwala nam wybrać, jak chcemy zareagować.

System jest jak pajęczyna – dotknij jednego kawałka i cała reszta się poruszy.

Podstawowe założenia coachingu zespołu:

Zespoły istnieją po to, aby przynosić rezultaty– zespoły mają misję lub cel swojego istnienia. Cel zespołu istnieje niezależnie od tego, jacy konkretnie ludzie wchodzą w jego skład. Okazuje się, że najbardziej efektywne są te zespoły, które charakteryzują się, poza skupieniem się na realizacji celu (wysoką produktywnością), bardzo dobrą atmosferą w pracy, wysokim poczuciem satysfakcji z pracy w zespole, słowem wysoką pozytywnością.
Zespół to żywy system – w przeciwieństwie do starszych podejść, w których uważano, że dobry zespół „pracuje jak dobrze naoliwiona maszyna”, w coachingu zespołu uważamy, że zespół składa się z ludzi, a systemy ludzkie są ze swej natury dynamiczne i zmieniające się. Zespoły mają swoje wartości, umowy, historię, przyszłość za sobą i przyszłość przed sobą, uczą się w sposób ciągły, wdrażają wnioski, tak aby lepiej realizować misję, do której są powołani. Mają też instynkt samozachowawczy.
Członkowie zespołu chcą być w bardzo dobrym zespole, który dostarcza rezultaty i chcą mieć swój wkład w sukces zespołu – to założenie może wydawać się nieoczywiste. Z różnych badań wiadomo, że ludzie cenią sobie bezpieczeństwo, potrafią też być leniwi. Niemniej, postawieni w sytuacji wyboru, wszyscy wolimy być w dobrym, efektywnym zespole, w którym panuje świetna, zadaniowa atmosfera. Ponadto, bardzo motywujący jest fakt, że mieliśmy wpływ, swój wkład w budowanie czegoś dobrego.
Zespół ma w ramach swoich zasobów możliwości podnoszenia jakości i efektywności – jeśli rozpoczynamy pracę z zespołem przyjmując założenie, że zespół jest wystarczająco twórczy, ma wystarczające zasoby i jest wystarczająco zdolny do podnoszenia jakości, tworzymy pozytywną, wzmacniającą atmosferę i oczekiwanie sukcesu. Wyzwania stawiane przed zespołem zaczynają być traktowane jako możliwość dostarczenia twórczego rozwiązania, poradzenia sobie, a nie są traktowane jako przekraczające możliwości, dowodzące słabości zespołu.

Jakie są największe korzyści z coachingu zespołowego ?

Bezpieczne warunki do budowania zaufania w zespole i dbania o relacje.
Spojrzenie na sytuację w jakiej jest zespół z wielu różnorodnych perspektyw.
Budowanie bezpiecznej przestrzeni do otwartej komunikacji i twórczych konfliktów, sprzyjających znalezienie wspólnej płaszczyzny porozumienia.
Wzrost świadomości potencjału zespołowego i efektu synergii.
Wzajemne wsparcie w realizacji celów firmy.
Wzrost zaangażowania, odpowiedzialności i poczucia wpływu na funkcjonowanie zespołu i organizacji.

Jak pracuje coach zespołu?

Coach przyjmuje systemowe podejście do pracy z zespołem – traktuje zespół jako system.

Tradycyjne podejście do pracy z zespołem polega na koncentracji na jednostkach tworzących zespół. Poprawa pracy zespołu jest osiągana przez poprawę efektywności jednostki lub poprawę relacji między dwoma członkami zespołu. Zakłada się, że zmiana części zespołu wpływa na cały zespół.

W podejściu systemowym przyjmuje się, że:

zarówno jednostki wpływają na zespół, jak i zespół jako całość wpływa na poszczególnych członków.
zespół tworzy swoją kulturę i przez to panuje w nim określona atmosfera.

Uwaga coacha jest skoncentrowana na systemie lub relacji w zespole, a nie na poszczególnych osobach. W systemowym podejściu do zespołu uważa się, że:

Głosy poszczególnych osób, to głosy systemu – nie ważne jest więc, kto coś powiedział, ważne jest, żeby głos został usłyszany – coach uważa, żeby każdy mógł się wypowiedzieć, zaprasza osoby wycofane i/lub zniechęcone.
Ludzie tworzą system, który jest dynamiczny i twórczy – coach dzieli się z zespołem, tym co widzi, buduje na naturalnych zasobach zespołu.
Zmiana zachodzi poprzez wzrost świadomości, a następnie wypracowanie rozwiązania – coach stosuje wiele sprawdzonych ćwiczeń, których celem jest dostarczenie uczestnikom możliwości doświadczenia różnych perspektyw patrzenia, a następnie wypracowania rozwiązań i wdrożenia działania.

Chcesz zaprosić swoich pracowników współodpowiedzialnymi za cele i rozwój Twojej firmy? Zaproś ich do „ grania do wspólnej bramki”. Sięgnij po coaching zespołowy.

Superwizja coachingowa jest jednym z najbardziej efektywnych narzędzi wsparcia w rozwoju coacha. Jest to proces, w którym jeden coach, zwykle bardziej doświadczony, wspiera innego coacha w jego rozwoju i pomaga sprostać wyzwaniom, które ten napotyka w trakcie swojej praktyki coachingowej.

Pomaga zrozumieć mu jak jego wartości, przekonania, przygotowanie merytoryczne i dotychczasowe doświadczenia wpływają na jego sposób pracy coachingowej.

OBSZARY WSPARCIA SUPERWIZYJNEGO

rozwój umiejętności coachingowych,
poszerzenie repertuaru stosowanych technik i narzędzi coachingowych,
pomoc w określeniu indywidualnego stylu pracy coachingowej,
pomoc w zidentyfikowaniu głównych wyzwań i trudności, z którymi spotyka się coach,
wypracowanie strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w relacji z klientami,
wsparcie w lepszym rozumieniu wpływu wartości, przekonań i emocji coacha na jego efektywność w pracy coachingowej,
analiza dylematów etycznych, z którymi spotyka się coach w swojej pracy.

Superwizor może dodatkowo pełnić rolę mentora w obszarze budowania i rozwoju indywidualnej praktyki coachingowej. W tym zakresie wspólna praca zwykle dotyczy takich przykładowych tematów jak:

definiowanie obszaru specjalizacji coachingowej,
określenie modelu biznesowego i obszarów przewago konkurencyjnej na rynku usług coachingowych,
wypracowanie strategii pozyskiwania potencjalnych klientów coachingowych,
budowanie marki osobistej coacha.

Prowadzę zarówno superwizję rozwojową, problemową, jak i normatywną. Warto wiedzieć czym się one charakteryzują:

Superwizja rozwojowa – Jej celem jest wsparcie coacha w jego rozwoju w różnych obszarach funkcjonowania – wsparcie w odkrywaniu indywidualnego stylu coachingowego, odkrywanie zasobów i obszarów rozwojowych, planowanie ścieżek dalszego rozwoju.

Superwizja problemowa – Jej celem jest przede wszystkim analiza trudnych przypadków, z którymi zetknął się coach w swojej pracy i trudno mu samemu sobie z nimi poradzić – superwizor pomaga zrozumieć, co trudnego jest w tych sytuacjach, jak przekonania i wartości coacha wpływają na relacje z Klientami coachingowymi.

Superwizja normatywna – Jej celem jest rozwój konkretnych umiejętności coachingowych zgodnie z określonymi modelami kompetencji coacha – są one często wymagane jako obowiązkowy element procesu certyfikacyjnego lub akredytacyjnego w szkołach coachingu i organizacjach akredytujących coachów. Superwizor analizuje sesje prowadzone przez coacha i udziela mu informacji zwrotnych na temat poziomu zgodności jego umiejętności z wymaganym standardem kompetencyjnym.

Jako SUPERWIZOR pracuję zarówno indywidualnie, jak i grupowo. Od 2014 roku prowadzę grupy superwizyjne korzystając między innymi z autorskiego modelu MSG.

Superwizja to forma pracy, która ma towarzyszyć coachowi przez całą jego karierę zawodową. Jest ona najlepszym, najmocniejszym i najbardziej wszechstronnym sposobem na stawanie się profesjonalnym coachem poprzez refleksyjne uczenie się. Superwizja zmusza coacha do świadomego wysiłku, do tego by lepiej przygotowywał się do pracy z klientami, by pamiętał o zasadach, kodeksie etycznym, by nie zagubił się w gąszczu uczuć, emocji, dylematów, przekonań które posiada on sam oraz jego klienci. Poddając się superwizji ważne jest aby trafić do profesjonalnego superwizora, do kogoś kto ma wiedzę i doświadczenie, bowiem efektywność superwizji w znacznym stopniu zależy od tego w jaki sposób jest prowadzona. Dzięki doświadczonemu superwizorowi może być ona skuteczna i przynosić wymierne efekty. Dodatkowo superwizja grupowa jest przestrzenią do wymiany doświadczeń pomiędzy różnymi coachami, ale też poznajemy siebie i to jak reagujemy jako Coachowie, kiedy w grupie pojawia się ktoś nowy – jak się wtedy czuję jako Coach, co się zmienia, co pracuje a co nie? To ważne pytania, które często sobie stawiamy zaczynając pracę z nowym klientem.

Uważam więc, że wartość pracy w grupie otwartej jest zdecydowanie bardziej ucząca i rozwijająca naszą pracę w relacji coachingowej.

Zapraszam również do lektury I w Polsce książki o Superwizji w Coachingu, której jestem współautorem. Razem z Anią Chraniuk wprowadzamy Was w niej świat superwizji coachingowej, pokazując w prosty i przejrzysty sposób dlaczego warto po nią sięgać pracując w zawodzie Coacha.

Rekomendacje :

„Superwizja coachingowa ” to pierwszy tak obszerny tekst poświęcony jednemu z najważniejszych elementów szkolenia i rozwoju zawodowego coachów. Czytelnik zapoznaje się z definicjami superwizji, jej modelami teoretycznymi, fazami oraz praktycznymi zasadami zarówno jej prowadzenia, jak i korzystania z niej. Jest to zwięzłe wprowadzenie dla superwizorów coachingu, ale pomocne także dla coachów, i to dwojako. Po pierwsze, coachowie zainteresowani własną superwizją dowiadują się wszechstronnie i szczegółowo na czym polega ta forma rozwoju kompetencji. Po drugie, niejako przy okazji poznają użyteczne narzędzia, które mogą również stosować w swojej praktyce coachingu. Walory tego tekstu, to zwięzłość, przejrzystość i przystępność, a równocześnie rzetelna wiedza. Forma dialogu, dzielenie się własnymi doświadczeniami, rysunki i schematy – wszystko to ożywia książkę, ważnym treściom nadaje lekką formę, a jej dynamiczny przekaz czytelnik tym łatwiej sobie przyswaja i przenosi do własnej praktyki.

Benedykt Krzysztof Peczko
Wiceprezes CC Innovation Sp. z o.o.
Akredytowany coach i superwizor Izby Coachingu

Obowiązkowa lektura dla każdego coacha i superwizora. Jest promocją standardów superwizji w coachingu. Napisana w sposób lekki i przystępny, jednocześnie rzetelnie i profesjonalnie. Poza dużą dawką wiedzy zachęca do refleksji, pracy nad własnym warsztatem, a co najważniejsze zachęca praktykujących coachów do poddawania się superwizji, pokazując jej niewątpliwe korzyści.

Artur Michalski
ICF Poland – International Coach Federation Polska

Gorąco polecam książkę „Superwizja w coachingu”, szczególnie tym, którzy szukają zwięzłego źródła inspiracji i wiedzy na temat superwizji, nie tylko w coachingu. Warto po nią sięgnąć dzięki odpowiedniemu połączeniu zwięzłego, rzeczowego i praktycznego ujęcia tematu oraz odnośników do osobistych doświadczeń. Serdecznie gratuluję autorkom.

Paweł Sopkowski
Współzałożyciel i Prezes Zarządu CoachWise.org

Chcielibyście dowiedzieć się, co konsumenci myślą o produktach? Czy kupują zazwyczaj produkty tych samych marek, czy też kilku konkurencyjnych, a może eksperymentują na nowościach rynkowych? Czy Wasi klienci są lojalni wobec Waszej marki? Jeśli są lojalni powstaje pytanie „jak bardzo są lojalni”? Czy Wasi klienci polecają Wasze produkty i czy je chwalą (czy są ambasadorami Waszych produktów)? Z czego wypływa ta lojalność i jakie są jej powody (czyli silne strony Waszych produktów) oraz jakie są powody stosowania produktów innych marek (jakie są słabości Waszych produktów)? Czy Wasi klienci chcieliby, abyście zmienili coś w produktach (badamy sugestie zmian, krytykę, pochwały, emocje związane z używaniem produktów i emocje mówiące o stosunku wobec marki)?

W badaniach rynkowych realizujemy zarówno badania ankietowe CAWI (Computer-Assisted Web Interview), jak i badania face-to-face w formie IDI (Individual In Depth Interview) jak i badania FGI (Focus Group Interview) realizowane wśród grup ekspertów jak i grup konsumenckich.

Zapraszamy do rozmowy o potrzebach biznesowych, sposobie ich realizacji, analizy i wizualizacji.

Obszar naszej ekspertyzy obejmuje całościowo, zarówno proces badawczy, proces pracy na danych jak i analizy danych i finalnie wizualizacje danych będących wynikiem przeprowadzonego projektu oraz opowieści i interpretacji tego, czego dowiedzieliśmy się w projekcie.

A zatem pracujemy w obszarze, w którym:

poznajemy i dokumentujemy potrzeby biznesowe oraz doradzamy jak je zdefiniować i zrealizować (analiza biznesowa);
podpowiadamy metodę, jaką dobrze jest wybrać do określonego badania rynkowego (metodologia badawcza);
pomagamy określić liczbę (próbę) uczestników badania tak, aby można było wyniki badania uogólnić (metodologia badawcza);
budujemy narzędzie badawcze (np. ankieta on-line, scenariusz wywiadu indywidualnego lub grupowego);
realizujemy badanie i kontrolujemy responsywność uczestników zwiększając w ten sposób poziom odpowiedzi na wyłane badanie (response rate);
zebrane dane poddajemy analizie ilościowej i jakościowej dbając o jakość odpowiedzi;
wyniki badania strukturyzujemy i przygotowujemy w formie bazy danych;
analizy zebranych danych konsultujemy ze zleceniodawcą;
wybieramy rzetelną i trafną metodykę liczenia miar dotyczących marki i produktów (np. zaufanie wobec marki, lojalność wobec marki, długofalowa chęć korzystania z produktów, postawa cechująca się: lojalnością wobec jednej marki / lojalnością wobec wielu marek / chęcią eksperymentowania z nowymi produktami);
dokumentujemy wybrane metody i przekazujemy ich definicje i sposoby kwantyfikacji ;

Cechuje nas transparentne podejściem do ustalonych metod, a po wykonaniu analizy dostarczamy wizualizacji wyników i surowych danych prezentujących efekt zrealizowanego projektu.

Efektem naszej współpracy są:

wspólne ustalenia związane z realizacją projektów, które dostarczamy w postaci dokumentacji opisującej: potrzeby i cele biznesowe, wybrane do realizacji projektu narzędzia i metody, definicje miar i wskaźników pozwalających na weryfikację celów
wyniki analiz w postaci synetycznych wyników jak i w postaci surowych danych
wizualizacje wyników badań w ustalonych formatach i reprezentacji graficznej
rozmowa nad intrepretacją wyników i raport końcowy zwieńczający projekt.